Наставничество как форма развития организации развито как за
рубежом так и в России, во всех областях: в промышленных крупных компаниях, в
области торговли, в области образования. В общем виде наставничество можно
определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее
опытному.
Наставничество предусматривает
систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого
специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности,
оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого
специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.
Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества?
Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:
Наставник развивает навыки
управления, повышает свой статус в учреждении, завоевывает репутацию
профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной
команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от
эффективности работы каждого ее члена).
Сотрудник получает своевременную
помощь, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
Учреждение стабилизирует численность
коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду
высококвалифицированных лояльных сотрудников.
КАЧЕСТВА
ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА
Мы определили требования, которые должны предъявляться к работе
педагога-наставника. Но для того, чтобы наставник мог реально соблюдать их,
необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен
обладать.
- Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.
- Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.
- Наставник – человек, пользующийся доверием руководства и коллег по работе, признанный всеми «профессионал». Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.
- Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.
- Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.
РОЛИ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ
С учетом профессиональных потребностей молодого воспитателя можно
выделить следующие роли педагогов-наставников.
- «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного образовательного учреждения «изнутри». Наставник поможет молодому воспитателю осознать свое место, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого воспитателя составляет более 80 %.
- «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого воспитателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет воспитателя от возможных проблем межличностного характера. Вклад наставника в профессиональное становление молодого специалиста составляет 60–80 %.
- «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого воспитателя составляет 40–60 %.
- «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %.
- «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 10–30 %.
ЭТАПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и
молодого специалиста:
- Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.
- Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.
- Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Наставничество может быть:
- прямое (непосредственный контакт с молодым специалистом, общение
с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и
опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов,
рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его
окружающую среду);
-
индивидуальное (когда все силы направлены на одного молодого специалиста) и
коллективное;
- открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого)
и скрытое (когда наставник воздействует на ученика незаметно для второго).
Приказ об утверждении Положения о наставничестве
Приказ о назначении наставников и организации работников наставников
Методические рекомендации по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педработников в образовательных организациях